learning on the job…

In der Reflektion Ihrer beruflichen Praxis, sowohl fallorientiert als auch in der Reflektion der eigene Rolle und Kooperation im Team bzw. in der Organisation und mit Kooperationspartnern, erreichen Sie ein Lernen, das durch ihre Nähe zu konkreter Praxis leichter in dieser Praxis umzusetzen ist.

Dabei spielt – neben dem punktuellen Input des weitgehend unabhängigen Beraters – das Einbringen der eigenen und kollegialen Ideen und Erfahrungen eine wichtige Rolle. In Supervisionsprozessen geht es oft hauptsächlich darum, Ideen und Erfahrungen anders zu strukturieren, zu kombinieren und zu rahmen, um auf diese Weise neue Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten.

Lehrsupervision und Kontrollsupervision ist die supervisorische Beratung von SupervisorInnen in Ausbildungs- oder Berufskontext.

Supervision ist eine Beratungsdisziplin mit 100 jähriger Geschichte und vitalem Fachdiskurs und setzt die Bereitschaft voraus, einen ergebnisoffenen Beratungsprozess zu gestalten.

learning by doing…

Coaching wird als Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden (Einzelcoaching, Teamcoaching, Projektcoaching) verwendet. Im Unterschied zur klassischen Beratung werden weniger direkten Lösungsvorschläge durch den Coach geliefert, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet.

Ob Teamentwicklung, Organisationsberatung, Coaching oder Supervision – Berater/innen benennen unterschiedliche Formate, um zielgerichtet auf die jeweiligen Bedürfnisse der Ratsuchenden abgestimmt arbeiten und wirken zu können.

In meinen Herangehensweisen überlappen die Begriffe „Supervision“ und „Coaching“ in hohen Maßen. Ich sehe meine Rolle in der Co-Kreation neuer Sichtweisen und Lösungen.

Mein niederländischer OE-Hintergrund führt dazu, dass ich ein eher breites Spektrum an Methoden und Sichtweisen mitbringe, Mensch und Umgebung nicht voneinander entkopple und einen eher pragmatisch handlungsorientierten Stil in der Beratung habe.

learning together…

Counseling ist die professionelle psychosoziale Beratung von Einzelnen oder Paaren mit dem Ziel, Problemlösungs- oder Veränderungsprozesse innerhalb eines vergleichsweise kurzen Zeitraums anzustoßen und zu evaluieren.

Die im Counseling verwendeten kognitiv-emotionalen Interventionsmethoden sollen die Fähigkeit zu Selbststeuerung und die Selbsthilfebereitschaft fördern.

Counselors arbeiten daher mit Gesprächs- und Interventionstechniken, die nur zum Teil mit denen von Psychotherapeuten zu vergleichen sind.

In der Regel ist die Interventionstiefe geringer als bei einer Therapie und der Ansatz holistischer, das heißt: das gesamte soziale Umfeld der Klienten und ihre Unterstützungssysteme geraten stärker ins Blickfeld.

In dieser modular aufgebauten Workshop-Reihe können folgende Themen erarbeitet werden:

Diagnose & Zielbestimmung

> 3-Ebenen Analyse; Genogrammarbeit; Analyse von kommunikativen/interaktiven Mustern; Analyse des Persönlichkeitsprofils

> Entwickeln einer pädagogischen Zielperspektive und strategische Planung für Interventionsmethoden

> MST-Methode zur gemeinsamen Zielfindung mit Klientsystemen

Intervenieren, beraten, begleiten

> Gesprächsführung/-leitfaden

> Fragetechniken

> non-verbale Methoden

> Bilanzieren/Evaluieren als Intervention

Eltern- und Familienarbeit

> Lösungsorientierte Mehr-Generationenperspektive

> Time-line

> Familienbrett

> Metaphernarbeit

> Sprachkongruenz

Seit Jahren muss alles quantifiziert werden. Dieses „Es-mal-durchrechnen“ mit dem Versuch, Ziele und inhaltlichen Prozesse über Zahlen zu konkretisieren, zu gestalten und zu evaluieren, war anfänglich eine Bereicherung.

Wir rechnen mittlerweile viel, wissen aber oft nicht mehr, was wir rechnen. Die Zahlen haben oft längst ihre inhaltliche Bedeutung verloren.

Wir verlieren so Qualität und Inhalt aus dem Blick und das führt  zu Verflachung und Verfremdung.

Wie können wir der Quantität wieder mehr Inhalt und Bedeutung geben? Wie können wir der Organisation, dem Management und  Kooperationen wieder Tiefe und Sinn geben? Wie können internationale und interkulturelle Prozesse wieder eine inhaltliche Orientierung erhalten? Wie können wir der Ich-Orientierung wieder einen Wir-Rahmen geben?

Kultur ist der Fokus, wenn es wieder um Sinn, Bedeutung und Kooperation gehen soll. Wofür stehen wir, wenn wir arbeiten, und warum macht das Sinn?

Kulturentwicklung in Teams und Organisationen kann auf viele Weise stattfinden. Sie braucht auf jedem Fall Austausch und Verstehen wollen. Sie braucht Raum, Zeit und Kontakt.

> Vision & Leitbildentwicklung – Sinn, Perspektive, Bild & Orientierung

> Das Basiscurriculum – Thematischer Leitfaden in der Schule

> Rituale in der Organisation – Commitment stärken

> Visitation: bei Anderen in die Küche schauen

> 3×3 – Kultur meets Management: Kreative Lösungen in multikulturellen Teams (Peer Holthuizen)

Dies sind einige der  Themen, Arbeitsfelder und Methoden mit denen wir uns an die Arbeit machen können.

Packend? Packen wir es an.

Ein Organ ist funktional und passt sich veränderten Umständen an. Eine Organisation auch.

Wie gestalte ich meine Organisation so, dass sie die inhaltliche Arbeit und die Menschen,  die diese Arbeit machen, angemessen und mit Respekt unterstützt- im Rahmen der internen und externen Möglichkeiten?

Aber auch:

Wie organisiere und gestalte ich Veränderungsprozesse, dass sie zielführend, realistisch und ressourcenorientiert sind?

> Strukturen, Prozesse und Kulturen

> Veränderungsprozesse verstehen, einordnen, gestalten und leiten

> Projektmanagement als Denk- & Handlungsstruktur für stabile Veränderungsprozesse

> Prozesse und Prozeduren

> Führen in Zeiten der Veränderung

Leiten und Führen ist partizipativer und inhaltlich unternehmerischer geworden.

Wir leben noch in einer Zeit, in der wir denken, dass fast alles berechenbar, kontrollierbar und beherrschbar ist. Das führte zu eher technischen, statischen und mechanischen Konzepten und Stilen. Management steht deswegen noch oft für das perfekte Organisieren der Abläufe, ihre Planung und Kontrolle: Der Manager als Verwalter.

Ob wir wollen oder nicht: Prozesse sind oft komplex, unberechenbar und schnell geworden.

Der technische Begriff Management verflüssigt sich langsam und wird vervollständigt durch den Begriff Leadership. Leadership bedeutet die Mitarbeiter mit Visionen zu inspirieren und zu motivieren. Leadership schafft Kreativität, Innovation, Sinnerfüllung Wandel und Selbstorganisation.

Beide Schwerpunkte bleiben wichtig, aber abhängig von der Situation wird einer der Stile mehr gebraucht. Dieses situative Führen braucht eine offene reflexive Persönlichkeit und oft mehr als eine Person.

> Zurück in die Zukunft – Beweglich bleiben beim Führen – Basics

> Arbeiten mit Professionals – Kooperative und situative Führung

> Teamleitungstraining – Die Schnittstelle in der Organisation

> Partizipation

Kommunikation ist auch in Organisationen das Bindemittel.

Ohne Kommunikation verlieren wir den Zusammenhang, fangen wir an solo zu arbeiten, laufen wir uns gegenseitig vor die Füße und produzieren unnötig kräftezehrende Konflikte.

Wie jedes Bindemittel die richtige Mischung der Komponenten braucht,  braucht Kommunikation die richtige Mischung von Botschaften, Transparenz und Haltung.

Meine Trainings und Workshops haben transaktionsanalytische und systemische Konzepte. Ich mische Input mit Trainingseinheiten und Praxistransfer.

Und es darf Spaß machen……

> Aus der alten Schule – Back to basics

> Konfrontieren und bad-news-Gespräche

> Bilanzgespräche: Erwartungen, Sichtweisen und Ziele

> Körpersprache

> Kommunikative Zielentwicklung

> Kommunikation in interkulturellen Settings  (international und auch in Post-merger-Situationen)